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Tout savoir de la sanction disciplinaire en entreprise

La vie en entreprise est rythmée par certains agissements qui peuvent être plus ou moins compromettants pour celle-ci. Dans ce cas, l’employeur, par son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner son salarié à travers les sanctions disciplinaires.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Sont considérées comme sanction disciplinaire, toutes les mesures autres que les observations verbales prises par l’employeur à l’encontre d’un acte fautif. Cette sanction à l’égard du salarié, permet un rappel aux obligations fixées par le règlement ou le contrat.

 

Les différents types de sanctions disciplinaires

Sanctions disciplinaires dans le privé

Il existe une multitude de sanctions disciplinaires dans le secteur privé. Chacune d’elle varie en fonction de la faute commise : non-respect des règles de discipline ou de l’obligation de discrétion, refus de se conformer à un ordre de l’employeur, injures, menaces et toute autre forme de violence et harcèlement.

Selon ces actes, l’employé peut être confronté à :

  • Un avertissement par écrit ;
  • Une mise à pied visant la suspension temporaire du contrat et du salaire ;
  • Une mutation qui désigne un changement de lieu de travail de l’employeur à titre disciplinaire ;
  • Une rétrogradation étant une affectation à un poste moins qualifié ;
  • Un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Sanctions disciplinaires dans la fonction publique

La fonction publique impose des mesures disciplinaires proportionnelles aux fautes commises. Néanmoins, ces mesures varient selon la fonction publique d’appartenance : d’Etat, territoriale ou hospitalière et selon le statut : fonctionnaire titulaire, stagiaire ou contractuel. Ces sanctions peuvent être réparties en quatre groupes :

  • 1er groupe pour les avertissements et l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ;
  • 2ème groupe pour l’abaissement d’échelon à celui inférieur, ainsi que l’exclusion temporaire pour une durée maximale de 15 jours ;
  • 3ème groupe pour la rétrogradation au grade inférieur et l’exclusion temporaire pour une durée maximale de 2ans ;
  • 4ème groupe pour la mise en retraite d’office.

Cependant, les sanctions disciplinaires les plus lourdes ne peuvent être prononcées qu’après le rendu du conseil de discipline. 

 

Les sanctions interdites par la loi

Bien que l’employeur dispose de son pouvoir disciplinaire, le code du travail interdit préalablement certaines mesures, dont :

  • Les sanctions d’ordre pécuniaires et les amendes ;
  • Les sanctions à motif discriminatoire : origine, sexe, patronyme etc. ;
  • Les sanctions face au droit de retrait ou à l’exercice du droit de grève de l’employé ;
  • Les sanctions pour refus de mutation dans un Etat compromettant à celui-ci ;
  • Les sanctions de témoignage de délit ou crime, auxquelles le salarié aurait fait face lors de l’exercice de ses fonctions ;
  • Les sanctions pour refus d’acte à caractère sexuel.

La procédure à suivre

Face à une faute, qu’elle soit lourde ou simple, l’employeur s’engage à respecter la procédure disciplinaire légale. Une faute est dite « lourde » lorsque la sanction de celle-ci a des conséquences sur son contrat de travail.

Dans ce cas, l’employeur se doit de convoquer le salarié par lettre recommandée. Cette lettre devra contenir l’objet, les informations de l’entretien : date, heure, ainsi que le lieu et devra être envoyée au plus tard 2mois après la connaissance du fait. Par la suite, la mesure décidée par l’employeur doit être prononcée dans le délai accordé (entre 2jours et 1mois après l’entretien). La sanction doit être adressée par lettre écrite au salarié. En cas de licenciement, l’employeur se doit de respecter la procédure adéquate. Dans le cas d’une faute simple, l’employeur n’a pas d’obligation. La sanction peut être énoncée par simple courrier.

 

Les droits des salariés

Comment préparer un entretien préalable à une sanction disciplinaire ?

Le salarié dispose d’un temps de préparation à l’entretien. Durant ce délai, l’employé peut se concentrer sur sa faute, s’informer sur la procédure légale et sur ses droits, tout en préparant les explications nécessaires. Il est conseillé de se faire accompagner par un représentant du personnel. En outre, une attitude calme est requise.

 

Quels délais et comment contester ou se défendre face à une sanction disciplinaire ?

Lorsqu’une mesure est disproportionnée à l’acte ou que le salarié est perçu comme injustement sanctionné, il lui est possible de se défendre ou de la contester. L’employé peut se fier au règlement intérieur et vérifier que l’employeur a bien respecté la procédure. Reconnaître ses droits et analyser la sanction : la sanction est autorisée par la loi et jamais accordée. En effet, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour la même faute. S’intéresser au délai de l’employeur et surtout prendre compte que la mesure ne porte sur aucun caractère discriminatoire. S’il y a litige sur la situation, le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes pour l’examiner et le contester.

 

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