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Le changement sur le lieu de travail : 6 étapes pour y parvenir

 

 

Quel que soit le changement que votre organisation tente de mettre en œuvre, le fait de connaître et de suivre les étapes nécessaires contribuera grandement à la réussite de votre initiative de changement. Voici un modèle en six étapes pour réussir une transition vers le changement.

 

Créez une tension

Avec cette première étape, articulez pourquoi le changement doit se produire et pourquoi il doit se produire dans le délai prévu. De nombreux programmes de changement démarrent en fanfare, puis s’essoufflent pour se terminer dans un gémissement. D’autres programmes peinent à développer l’élan initial. Réfléchissez à la force immédiate qui fera avancer vos collaborateurs dans la bonne direction. Il peut s’agir de changements législatifs imminents, de nouveaux entrants sur le marché, de niveaux élevés d’insatisfaction des clients, etc. 

 

Mobilisez le soutien

Puis, mettez à contribution les principaux décideurs, les détenteurs de ressources. Commencez par identifier les principaux groupes de parties prenantes ; les personnes qui ont quelque chose à perdre ou à gagner de votre proposition de changement. Incluez dans votre analyse les destinataires finaux des nouveaux produits ou services, tels que les fournisseurs, les clients et les utilisateurs finaux de logiciels. Incluez également les décideurs internes et les responsables de la mise en œuvre du programme, comme le personnel des technologies de l’information. Élaborez ensuite un plan de communication qui adapte le contenu et le style de la communication aux préférences de chaque groupe de parties prenantes. Veillez à garder les lignes de communication avec chaque groupe ouvertes tout au long du processus.

 

Articulez les objectifs

Cette étape consiste à définir les résultats souhaités par votre organisation en termes spécifiques et mesurables. Cela permet de lever toute ambiguïté sur votre objectif et de dresser un tableau clair de la situation dans laquelle vous souhaitez que votre organisation se trouve à la fin du programme. Décomposez les objectifs en tranches gérables et définissez une base de référence pour la comparaison. Surtout, mettez en place un régime de mesure pour aider à suivre les progrès réalisés.

 

Nommez les rôles

Avec les objectifs clarifiés et convenus, attribuez maintenant la responsabilité de leur réalisation à des personnes spécifiques de votre organisation. Veillez à articuler les responsabilités en matière de tâches et de résultats pour les personnes appartenant à chacune des catégories de rôles de changement. Les catégories dont vous devez tenir compte sont les moteurs du changement (tels que le sponsor du programme et le comité de pilotage), les exécutants du changement (tels que les chefs de projet), les facilitateurs du changement (tels que les superviseurs) et les destinataires du changement (tels que les opérateurs).

 

Augmentez les capacités

Pour garantir le succès, renforcez les capacités de votre organisation en matière de systèmes et de personnes nécessaires pour asseoir en profondeur le changement. Garantir la capacité des personnes signifie que tout le monde a les compétences et les connaissances requises pour mettre en œuvre le changement et se comporter ensuite selon la nouvelle façon de travailler. Élaborez un plan de formation formel à la suite d’une analyse adéquate des besoins et veillez à ce que la formation soit pratique et axée sur les comportements. 

 

Enclenchez les changements

Cette dernière étape consiste à institutionnaliser le changement. Pour éviter un retour aux anciennes méthodes, alignez les systèmes et la culture de votre organisation sur les nouveaux comportements requis.

Encourager la nouvelle façon de travailler peut signifier intégrer des systèmes de retour d’information sur les performances et de récompense, célébrer quelques « victoires rapides », créer un nouvel environnement, s’assurer que les managers « passent de la parole aux actes » et mettre à jour les critères de recrutement et de sélection.

 

L’expérience a montré que les étapes du processus ci-dessus accompagnent les initiatives de changement réussies. Omettre une ou plusieurs de ces étapes critiques est une voie sûre vers l’échec.

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