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L’avidité, l’argent et ses effets sur la gestion

Il est vrai que l’argent est un puissant facteur de motivation pour les employés, mais une chose qu’il ne peut pas faire, c’est faire en sorte que les gens aiment leur travail. Et si vos employés n’aiment pas ce qu’ils font, leurs performances s’en ressentiront. Voici comment vous pouvez faire ressortir le meilleur de vos employés et aussi avoir un effet positif sur vos résultats financiers.

 

Le problème de la cupidité 

 

Il suffit de jeter un coup d’œil au krach économique de 2009 pour voir l’impact de la cupidité sur le système économique. De nos jours, il semble que trop c’est trop. La volonté organisationnelle d’augmenter les marges, de réduire les coûts, d’améliorer la productivité continue d’être la principale préoccupation des entreprises. Après tout, c’est ce que nos écoles enseignent. Ce qui se perd, c’est l’équilibre entre la volonté de faire de l’argent et celle de rendre le travail agréable. Lorsque les gens trouvent de la joie dans leur travail, ils veulent contribuer à améliorer l’entreprise et sont plus créatifs et disposés à faire des suggestions. Alors que la direction souhaite une collaboration, elle fait souvent le contraire en mettant les gens en concurrence les uns avec les autres. Cela conduit à la méfiance entre les employés et la direction.

 

L’appât du gain prend le dessus 

 

Bientôt, les gens commencent à se faire concurrence dans la course à l’augmentation des salaires et des récompenses. Au final, les gagnants ressentent davantage de pression pour rester au sommet et les perdants se sentent bien perdants ! Pour améliorer le travail d’équipe, l’accent devrait être mis sur la collaboration et non sur la compétition.

J’ai vu tellement de systèmes de performance qui sont fixés en janvier et gelés jusqu’au mois de décembre suivant. Lorsque l’environnement commercial change, la direction doit collaborer avec son personnel pour modifier les buts et les objectifs. Dans de nombreuses organisations, les objectifs de performance sont fixés très tôt par la direction et, par conséquent, ces objectifs et la possibilité de récompense deviennent la seule chose sur laquelle les gens se concentrent. Lorsque le système de performance est directement lié à des objectifs spécifiques, sans aucune flexibilité, l’avidité prend le dessus. Des raccourcis sont faits, l’intégrité est compromise et comme nous l’avons vu avec le crash financier de 2009, l’éthique disparaît.

 

Ne pas récompenser, surtout avec de l’argent 

 

Que ferait une organisation si elle ne pouvait pas récompenser avec de l’argent ? Je pose souvent cette question et suis toujours étonné des regards vides que je reçois.

Il existe de nombreuses façons de faire : premièrement, donnez aux gens un travail qui en vaut la peine. Mettez en place un processus pour aider à faire correspondre les gens au bon travail. Il y a beaucoup de personnes dans l’organisation qui peuvent avoir de fortes compétences, mais qui ne sont plus intéressées par le travail qu’elles font. Trouvez-leur de nouveaux niveaux de travail. Il y a aussi des personnes dans l’organisation qui sont très intéressées par certains aspects de l’entreprise, mais qui n’ont pas les compétences. Donnez-leur de nouvelles opportunités d’apprentissage. Lorsque les gens aiment leur travail, celui-ci devient la récompense même, surtout pour le travailleur âgé. Offrez des opportunités :

  • d’auto-évaluation ;
  • de collaboration en groupe ;
  • et de prise de risque sans pénalité en cas d’échec. 

Cela serait plus utile que d’offrir des primes pour l’atteinte de nouveaux objectifs. Le béhaviorisme n’a rendu service à personne avec l’approche de la carotte et du bâton.

 

Le système de management doit changer

 

De nombreux systèmes de management basés soit sur le behaviorisme de B.F Skinner, soit sur le management scientifique de Frederick Taylor sont dépassés et doivent être changés. Les gens d’aujourd’hui ont plus de choix sur ce qu’ils veulent faire et où ils veulent faire leur travail. La société elle-même est devenue plus mature au cours des 100 dernières années. Les gens attendent de plus en plus de leur travail autre chose qu’un salaire et une prime. Les meilleurs managers offrent des possibilités de créativité, d’innovation et d’autonomie.

 

Faire de la collaboration l’objectif 

Lorsque les gens sont encouragés à travailler les uns avec les autres, la peur tend à disparaître dans l’environnement et la productivité peut augmenter. Avec la collaboration, les gens deviennent plus conscients de l’interdépendance avec les autres. De plus, ils s’intéressent davantage aux résultats de leur travail combiné.

 

Faire du travail, la récompense ! 

Lorsque les personnes ressentent de la joie au travail, cela devient la récompense. Les meilleurs managers s’efforcent de rester à l’écart autant que possible.

 

Éliminer la peur et la menace 

Les adultes ne réagissent pas bien aux menaces et lorsque cela se répète régulièrement, ils commencent à saboter le système en sapant l’objectif de résultats de qualité.

 

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