Culture d entreprise : Il existe 5 types de culture d’entreprise, quelle est la vôtre ?

1. Une culture d’entreprise axée sur l’équipe

alias « le camarade »

Les entreprises axées sur le travail d’équipe embauchent en fonction de la culture d’abord, des compétences et de l’expérience ensuite.

Une entreprise dont la culture d’entreprise est axée sur l’équipe fait de l’engagement des employés sa priorité absolue. De fréquentes sorties en équipe, des possibilités de fournir un retour d’information significatif et une flexibilité permettant de tenir compte de la vie familiale des employés sont des marqueurs communs d’une culture d’équipe. Netflix en est un bon exemple : l’entreprise offre des congés familiaux et des jours de vacances illimités. Les employés obtiennent l’autonomie nécessaire pour décider de ce qui leur convient le mieux et, en retour, on attend d’eux qu’ils s’engagent envers l’entreprise.

Les entreprises axées sur l’esprit d’équipe embauchent d’abord pour la culture, ensuite pour les compétences et l’expérience. Pourquoi ? Parce qu’elles savent que des employés heureux font des clients plus heureux. C’est une culture formidable pour toute entreprise axée sur le service à la clientèle, car les employés sont plus susceptibles d’être satisfaits de leur travail et désireux de montrer leur gratitude en faisant un effort supplémentaire pour les clients. Pour en savoir plus, lisez cet article.

Zappos est connue pour sa culture du plaisir, comme le montre clairement cette parodie mettant en scène le PDG Tony Hsieh

Zappos est célèbre pour sa culture amusante et nourrissante, ainsi que pour son excellent service à la clientèle. Comme l’a dit un jour le PDG Tony Hsieh, « Zappos est une entreprise de service à la clientèle qui se trouve à vendre des chaussures ». Et les employés sont satisfaits de leur travail non seulement parce qu’ils peuvent s’exprimer avec des décors de bureau farfelus (que tout le monde adore), mais aussi parce qu’ils ont l’autonomie nécessaire pour aider les clients comme bon leur semble, plutôt que de suivre des directives et des scénarios stricts. En fin de compte, les clients apprécient le service direct et personnalisé.

Pièges possibles : Plus l’entreprise est grande, plus il est difficile de maintenir ce type de culture. C’est pourquoi la présence d’un membre de l’équipe chargé de cultiver la culture est une excellente stratégie pour toute entreprise.

Vous pouvez avoir une culture d’équipe en premier si :

– les employés sont amis avec des personnes d’autres départements

– Votre équipe se réunit régulièrement en dehors du travail

– Vous recevez un retour d’information réfléchi de la part des employés dans le cadre d’enquêtes

– Les gens sont fiers de leur poste de travail

2. Culture d’entreprise de l’élite

alias « l’athlète ».

Les entreprises ayant une culture d’élite cherchent souvent à changer le monde par des moyens non éprouvés.

Une culture d’entreprise d’élite n’engage que les meilleurs car elle repousse toujours les limites et a besoin que les employés ne se contentent pas de suivre, mais qu’ils montrent la voie (pensez à Google). Innovantes et parfois audacieuses, les entreprises ayant une culture d’élite embauchent des candidats confiants, compétents et compétitifs. Le résultat ? Une croissance rapide et de grandes retombées sur le marché.

Les entreprises ayant une culture d’élite cherchent souvent à changer le monde par des moyens non éprouvés. Leurs clients sont souvent d’autres entreprises qui ont besoin que leurs produits restent pertinents et performants dans un nouvel environnement, souvent créé par l’entreprise issue de l’élite. (C’est ainsi que l’on parle de pionnier).

SpaceX est un exemple très visible d’une entreprise innovante (et relativement jeune) qui réalise de grandes choses dans le domaine de la fabrication aérospatiale et du transport spatial. Les employés déclarent se sentir enthousiastes à l’idée de littéralement lancer des fusées, mais les attentes sont extrêmement élevées et les semaines de travail de 60 à 70 heures sont la norme. Néanmoins, le fait de savoir qu’ils font un travail significatif et historique permet à la plupart des employés de rester motivés.

Pièges possibles : Une telle intensité peut conduire à une concurrence entre les employés et les personnes qui se sentent obligées de toujours être sur le terrain. Des avantages tels que les sorties en équipe, les programmes de reconnaissance des pairs et les initiatives de santé peuvent combattre ce phénomène.

Vous avez peut-être une culture d’élite si :

– Les employés n’ont pas peur de remettre en question les choses qui pourraient être améliorées

– Les employés font du travail leur priorité absolue, et travaillent souvent de longues heures

– Vos meilleurs talents gravissent rapidement les échelons

– Vous avez le choix entre de nombreux candidats hautement qualifiés

3. Culture d’entreprise horizontale

alias « l’esprit libre ».

Les titres ne signifient pas grand chose dans les cultures horizontales.

La culture d’entreprise horizontale est courante dans les start-ups parce qu’elle favorise la collaboration et la participation de tous. Ces entreprises, généralement plus jeunes, ont un produit ou un service qu’elles s’efforcent de fournir, mais sont plus flexibles et capables d’évoluer en fonction des études de marché ou des commentaires des clients. Bien qu’une équipe plus petite puisse limiter leurs capacités de service à la clientèle, elles font tout ce qu’elles peuvent pour garder le client heureux – leur succès en dépend.

Dans une culture d’entreprise horizontale, les cadres travaillent côte à côte, même avec des employés subalternes.

Les titres ne signifient pas grand chose dans les cultures horizontales, où la communication entre le PDG et l’assistant de bureau se fait généralement par des conversations entre leurs bureaux plutôt que par des courriels ou des notes de service. C’est la phase expérimentale, où les risques sont nécessaires et où chaque embauche doit compter.

Basecamp est l’exemple parfait d’une entreprise prospère qui maintient un état d’esprit de startup. Fondée à l’origine sous le nom de 37Signals, Basecamp a annoncé l’année dernière qu’elle se concentrerait exclusivement sur son produit le plus populaire et maintiendrait sa taille relativement petite plutôt que de se développer en quelque chose de beaucoup plus grand et plus large.

Pièges possibles : Les cultures horizontales peuvent souffrir d’un manque de direction et de responsabilité. Essayez d’encourager la collaboration tout en conservant des objectifs clairement définis (tout connaître de la méthode objectif smart ) et en sachant qui est le principal responsable de quoi. Une structure horizontale ne doit pas signifier pas de structure.

Vous pouvez avoir une culture horizontale si :

– Les coéquipiers discutent de nouvelles idées de produits dans la salle de repos

– Tout le monde fait un peu de tout

– Le PDG fait son propre café

– Vous devez encore prouver la valeur de votre produit aux critiques

4. Culture d’entreprise conventionnelle

alias « le traditionaliste ».

Les entreprises traditionnelles ont des hiérarchies clairement définies et sont encore aux prises avec la courbe d’apprentissage de la communication par les nouveaux médias.

Les entreprises où l’on attend une cravate et/ou un pantalon sont, très probablement, de type conventionnel. En fait, tout code vestimentaire est révélateur d’une culture plus traditionnelle, tout comme une approche centrée sur les chiffres et une prise de décision peu encline à prendre des risques. Votre banque ou votre concessionnaire automobile local (connaissez-vous aramis Auto ?)incarne probablement ces traits. Le client, bien que crucial, n’a pas nécessairement toujours raison – le résultat final prime.

Mais ces dernières années, ces entreprises ont connu un changement majeur dans leur mode de fonctionnement. C’est une conséquence directe de l’ère numérique, qui a donné naissance à de nouvelles formes de communication par le biais des médias sociaux et des logiciels en tant que service (SaaS) (exemple de flexybeauty ). Aujourd’hui, les entreprises traditionnelles ont toujours des hiérarchies clairement définies, mais beaucoup sont aux prises avec la courbe d’apprentissage de la communication par les nouveaux médias qui peuvent brouiller ces lignes. Relever ce défi peut être une grande opportunité d’apprentissage et de croissance, tant que la direction n’y résiste pas. Alors que les nouvelles technologies de bureautique ne figurent souvent pas sur la liste des préoccupations de la direction, les entreprises plus traditionnelles commencent à les expérimenter à mesure qu’un nombre croissant de millénaires accèdent à des postes plus élevés.

Fondée en 1892, GE est aussi traditionnelle qu’elle l’est aujourd’hui et est réputée pour ses pratiques de gestion sans concession. Récemment, cependant, l’entreprise a supprimé son traditionnel examen des performances au profit de conversations plus fréquentes entre la direction et les employés et a même lancé une application pour faciliter le retour d’information. C’est l’exemple parfait d’une entreprise de la vieille école qui adopte la technologie et le changement.

Pièges possibles : Cette approche très directe laisse peu de place à l’inspiration ou à l’expérimentation, ce qui peut entraîner un manque de passion ou un ressentiment des employés à l’égard de la microgestion. Il est possible de lutter contre ce phénomène en faisant comprendre aux employés la mission globale de l’entreprise et en leur faisant davantage confiance pour y travailler.

Vous pouvez avoir une culture conventionnelle si :

– Il existe des directives strictes pour la plupart des départements et des rôles

– Les personnes des différents services n’interagissent généralement pas

– Les décisions importantes sont laissées au PDG

– Votre entreprise accapare le marché

5. Culture d’entreprise progressiste

alias « le nomade ».

L’incertitude est le trait définitif d’une culture de transition.

Les fusions, les acquisitions ou les changements soudains du marché peuvent tous contribuer à une culture progressiste. Dans ces situations, les entreprises ont souvent des investisseurs ou des annonceurs à qui elles doivent répondre, ainsi que des employés. Comme les salariés ne savent souvent pas à quoi s’attendre, l’incertitude est le trait définitif d’une culture progressiste.

Mais tout n’est pas sombre. Vous pouvez considérer une transition majeure comme une occasion de clarifier les nouveaux objectifs ou la nouvelle mission de l’entreprise et de répondre aux questions les plus pressantes des salariés. Gérer les attentes et répondre aux rumeurs par une communication constante est la meilleure chose qu’une entreprise puisse faire pour empêcher les employés de s’enfuir. Le changement peut être effrayant, mais il peut aussi être bénéfique, et les employés intelligents le savent. Ils accueilleront le changement comme une occasion d’apporter des améliorations et d’essayer de nouvelles idées. Et avec un peu de chance, ils rallieront leurs collègues à leur cause.

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