Courbe du deuil : Voici ce que vous devez savoir

La courbe de changement existe pour nous aider à comprendre comment les gens vivent émotionnellement un changement perturbateur majeur. Sans changement, une organisation cessera d’exister car les produits deviennent obsolètes, les goûts des consommateurs évoluent et même les régimes politiques changent en fonction de l’évolution de l’opinion et des points de vue populaires. Ainsi, toute organisation doit changer si elle veut continuer à se développer et à réussir. Retrouvez d’autres informations en lisant cet article.

D’un point de vue humain, la mise en œuvre du changement peut être très difficile. Pourquoi ? Parce que les gens sont habitués à leur routine. Ils sont habitués au statu quo. Un changement majeur imminent peut être ressenti comme une menace. Les gens peuvent craindre que leur travail précédent soit sapé ou dévalorisé, ou pire, ils peuvent craindre de perdre leur emploi.

En tant que manager, il est utile de comprendre la courbe de changement de Kubler-Ross (également connue sous le nom de courbe des 5 étapes du deuil ou courbe de deuil), car elle peut nous aider à aider les membres de notre équipe à accepter plus rapidement, et même à embrasser le changement.

Vue d’ensemble de la courbe du changement

La courbe de deuil originale décrit comment les gens gèrent leur deuil lorsqu’ils sont confrontés à une maladie en phase terminale. Les cinq étapes du deuil, telles qu’elles ont été décrites à l’origine, sont présentées ci-dessous. À côté de chaque étape, vous pouvez voir les pensées associées à cette étape.

  1. Déni : « Je me sens bien. Cela ne peut pas m’arriver ».
  2. Colère : « Pourquoi moi ? Ce n’est pas juste ! Qui est à blâmer pour cela ? »
  3. Négociation : « Laissez-moi juste vivre assez longtemps pour voir mes enfants obtenir leur diplôme. »
  4. Dépression : « Je vais mourir, alors à quoi bon ! ».
  5. Acceptation : « Je ne peux pas le combattre, alors autant m’y préparer ».

En traduisant les cinq étapes ci-dessus pour les appliquer dans un contexte commercial, on obtient ce qui suit :

  1. Choc : Le choc initial à l’annonce de la décision.
  2. Le déni : La conviction que le changement n’est pas pertinent pour eux ou leur travail.
  3. Frustration : Ils vont bloquer ce changement ; ils ne vont pas permettre que cela se produise !
  4. La dépression : Tout ce qu’ils font actuellement semble inutile, et leur confiance peut s’effriter.
  5. Expérimentation : Les gens commencent à se demander si cela pourrait fonctionner pour eux ? Ils commencent à essayer des choses et à envisager des scénarios. En gros, ils ont accepté le fait que le changement va se produire et qu’ils ne peuvent rien y faire.
  6. Décisions : Ils commencent enfin à accepter ce qui se passe et à se sentir plus positifs face à l’avenir. Ils prennent des décisions sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
  7. L’intégration : Ce qui était autrefois nouveau commence maintenant à être juste la façon dont les choses sont faites.

Comprendre la courbe du changement

En suivant la courbe de gauche à droite, nous pouvons voir que la première réaction des gens à un changement majeur à venir est de se sentir choqués, mais qu’ils finissent par poursuivre comme si le changement n’allait pas se produire.

Ils commencent alors à se sentir en colère et ennuyés et cherchent à lutter contre le changement et à trouver quelqu’un à blâmer pour le malheur qui s’est installé à leur porte. À ce stade, leur travail commencera à souffrir car ils ne voient pas l’intérêt de continuer à travailler dur si tout va bientôt changer de toute façon. Comme vous pouvez l’imaginer, c’est une étape très désagréable pour les personnes touchées par le changement.

Avec le temps, la productivité diminue encore plus lorsque la colère cède la place à la dépression, mais il fait toujours nuit juste avant l’aube, et cette phase est également associée au fait que les gens commencent à accepter que le changement est en train de se produire. En gros, les gens commencent enfin à laisser tomber ce qui était et à accepter ce qui est.

Dans les dernières phases de la courbe de changement, les gens commencent à accepter le changement. Au début, cela se fait lentement, les gens commencent à explorer des idées sur la façon dont les choses pourraient se présenter et fonctionner après le changement. Enfin, chacun prend la décision d’accepter pleinement le changement, de réorganiser ses méthodes de travail et de s’intégrer au nouveau changement. C’est seulement à ce stade que l’organisation peut commencer à ressentir les avantages du changement.

Remarque : il existe de nombreuses variations de la courbe de changement, chacune utilisant des étiquettes différentes pour les différents points de la courbe. Mais en fin de compte, chaque courbe de changement suit le même chemin le long de la même courbe, même si les étiquettes sont différentes.

Utilisation de la courbe de changement

En comprenant la courbe du changement organisationnel et en modifiant votre approche en fonction du stade où se trouvent les gens, il vous sera plus facile de soutenir vos collaborateurs dans le cadre d’un changement organisationnel majeur. Cela augmentera à son tour la probabilité de réussite du changement.

En tant que gestionnaire, la compréhension de la courbe de changement peut nous avantager dans la gestion du changement, car en comprenant la courbe de changement organisationnel, nous pouvons viser à accélérer la vitesse à laquelle les gens avancent sur la courbe et à réduire la profondeur de la dépression que les gens ressentent pendant le changement.

Mais comment réaliser ce changement accéléré et étouffé ? La réponse se trouve dans la communication.

Comme vous pouvez le constater, au cours des premières phases de la courbe de changement, vous devez vous concentrer sur une communication claire et opportune avec toutes les personnes concernées. Toute mauvaise gestion de la communication aujourd’hui nécessitera un travail supplémentaire plus tard pour y remédier, alors pourquoi ne pas réussir du premier coup ? Vous devez veiller à ce que vos communications soient claires mais complètes, tout en étant honnêtes et en incluant toutes les personnes concernées.

Alors que nous sommes en pleine transition et que certaines personnes commencent à se sentir en colère à propos du changement, assurez-vous de prendre les devants et de faire savoir activement aux gens que votre porte est toujours ouverte et que vous écouterez avec sympathie leurs problèmes et les rassurerez autant que possible. En offrant un soutien émotionnel pendant cette phase de la courbe, votre objectif est de minimiser le temps passé dans la phase inférieure déprimée de la courbe.

Enfin, alors que nous passons à la génération d’idées et que nous réalisons que cela pourrait être une simple solution pour eux, vous devez vous concentrer sur le soutien et l’orientation qu’il faut leur apporter, alors qu’ils explorent les possibilités et prennent des décisions sur la manière dont le changement leur sera bénéfique. En effet, vous passez d’un soutien émotionnel à la mise en évidence des opportunités et à l’animation de réunions pour déterminer comment les choses se passeront après le changement.

En gérant soigneusement le changement par notre façon de communiquer, nous pouvons obtenir un bien meilleur résultat que si nous laissions le changement avoir un impact sur notre équipe de manière non gérée.

Résumé de la courbe de changement

La courbe de changement organisationnel fournit une règle générale sur la manière dont les gens gèrent le changement sur le plan émotionnel. Elle a d’abord été utilisée pour modéliser la façon dont les gens se débrouillent avec une maladie en phase terminale. La connaissance de la courbe de changement peut nous aider, en tant que gestionnaires, à améliorer notre interaction avec les personnes qui subissent le changement, ce qui, en fin de compte, permet d’accélérer le succès du changement et de réduire la contrainte qui pèse sur notre équipe.

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