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Comment licencier un employé

 

Si vous n’avez pas encore eu le déplaisir de licencier un employé, félicitations ! Si vous envisagez de laisser partir quelqu’un ou si vous pensez qu’il y a même la plus petite possibilité que cela se produise dans votre futur en tant que propriétaire de petite entreprise, vous devez d’abord lire cet article.

 

Savoir quand il est temps

Beaucoup de propriétaires de petites entreprises repoussent le plus longtemps possible le licenciement d’un employé. Il y a plusieurs raisons à cela. Tout d’abord, licencier quelqu’un n’est jamais une expérience agréable ou plaisante. Deuxièmement, licencier quelqu’un signifie admettre que vous avez fait une erreur en l’embauchant en premier lieu, et cela peut être une pilule difficile à avaler.

Enfin, les propriétaires de petites entreprises et l’employé partagent souvent un sentiment de famille en travaillant ensemble si étroitement, et cela ne rend pas le licenciement plus facile. Pourtant, il arrive un moment où le licenciement est la meilleure chose pour l’entreprise et l’employé, et vous n’avez pas d’autre choix.

 

Minimiser les dégâts

Si vous devez licencier quelqu’un, assurez-vous de vous protéger et de protéger l’employé en demandant à un autre partenaire ou à un gestionnaire d’être présent lors du licenciement. Cela est plus important lorsque vous avez affaire à un employé qui peut devenir hostile, mais c’est une bonne idée quelle que soit la situation.

Lorsque vous informez l’employé qu’il a été licencié, soyez aussi respectueux que possible. Ce n’est généralement pas une bonne idée de laisser partir un employé à la fin de la journée de travail ou d’attendre jusqu’à cinq heures le vendredi pour annoncer la nouvelle. L’employé et les autres collègues risquent de le prendre mal et de penser que vous leur demandez le maximum de travail avant de les licencier. Ce n’est jamais bon pour le moral.

Apportez la nouvelle à l’employé dans un bureau ou une pièce privée, loin des autres travailleurs. De nombreux professionnels des RH recommandent également de donner à l’employé les coordonnées des agences locales de ressources d’emploi.

 

Faites attention à ce que vous dites

La meilleure façon de gérer un licenciement est d’être direct. Soyez bref et gentil, car en dire trop pourrait avoir des implications juridiques que vous préféreriez éviter. On recommande de rédiger votre déclaration à l’avance et de classer le document dans le dossier personnel de l’employé.

Tout ce que vous devez faire est d’expliquer simplement que les compétences de l’employé ne correspondent pas au poste et d’expliquer que c’est la raison pour laquelle le licenciement est nécessaire. Certains employés auront des questions de suivi, cependant. Vous pouvez vous préparer à répondre aux questions suivantes :

Vous fournirez des références ? On me proposera une indemnité de licenciement ? Qu’ai-je fait de mal ?

Dans une situation où vous vous sentez mal pour l’employé, vous pourriez être tenté de présenter des excuses pour atténuer le caractère inconfortable de la situation. C’est une mauvaise idée. Les excuses peuvent être mal interprétées et amener l’employé à penser que vous n’êtes pas sûr de votre décision. Des déclarations comme « Je sais ce que tu dois ressentir » ou « C’est difficile pour moi aussi » sont au mieux insensibles. Elles peuvent vous faire sentir mieux, mais elles ne font absolument rien pour l’employé.

Enfin – et cela devrait aller sans dire – évitez de licencier quelqu’un par e-mail. Vous devriez toujours annoncer la nouvelle en personne.

 

Les questions juridiques

Le licenciement d’un employé peut mener à une bataille juridique si vous ne faites pas attention. Pour éviter un procès, il est préférable d’adhérer à vos politiques d’emploi de manière cohérente et équitable dès le premier jour. La meilleure façon de le faire est de publier un manuel de l’employé et de faire signer à tous les nouveaux embauchés qu’ils ont reçu et lu le contenu du manuel.

Lorsqu’un employé ne respecte pas une politique, documentez-le et discutez du problème avec lui. Une trace écrite devrait être conservée dans un dossier confidentiel de l’employé, notant la date de l’événement et une description du problème. De cette façon, si l’employé licencié allègue toute accusation de discrimination après son licenciement, vous avez une trace de la raison pour laquelle vous l’avez laissé partir.

N’inventez jamais, en aucune circonstance, une fausse raison de licenciement lorsque vous licenciez quelqu’un en raison de mauvaises performances. Vous pouvez penser que vous êtes plus gentil ou que vous protégez l’ego de l’employé en trouvant une autre raison de le licencier, mais mentir sur la vraie raison peut vous ouvrir à des plaintes pour discrimination qui pourraient vous mettre dans l’eau chaude sur le plan juridique.

Il est vrai que parfois le licenciement d’un employé peut être une situation délicate. Si vous avez la moindre inquiétude, votre meilleur plan d’action est de contacter un avocat pour obtenir des conseils juridiques.

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