10 questions d’entretien qui révèleront les vraies couleurs de tout candidat

Tout le monde veut embaucher le meilleur candidat, non ? Si certaines entreprises sont vraiment excellentes au jeu de l’embauche, la plupart ne le sont pas. Trouver et filtrer les meilleurs candidats peut être incroyablement difficile et chronophage.

Et la plupart des entreprises qui existent embauchent leur meilleur choix pour que cela ne fonctionne pas au final. En fait, plus de 80 % du chiffre d’affaires est attribué à de mauvaises décisions dans le processus d’embauche.

Dans cet article, découvrez 10 questions d’entretien qui révèleront les vraies couleurs de tout candidat.

En d’autres termes, il faut souvent une approche différente ou innovante pour filtrer les meilleures personnes pour votre entreprise et le processus d’entretien joue un rôle clé à cet égard.

Si vous continuez à poser les mêmes « questions de sélection » typiques que tout le monde, vous obtiendrez toujours les « bonnes » réponses si le candidat a accompli au moins un peu de sa diligence raisonnable.

Mais cela ne vous aide pas à aller au cœur de sa personnalité ou à évaluer si le candidat correspond à la culture de votre entreprise. Et pour vous, l’adéquation à la culture est tout. Pour découvrir cette adéquation parfaite, vous devez aller au fond des choses avec vos questions.

Voici quelques questions utiles que j’ai utilisées dans notre processus d’entretien pour nous aider à décrocher des candidats rockstar.

Pourquoi êtes-vous assis en face de moi aujourd’hui ?

Tout le monde arrive avec une histoire répétée. Cependant, si vous creusez un peu plus, vous pouvez apprendre leurs véritables motivations et leur but.

Par exemple, certains candidats sont sur le point d’être licenciés ou fuient simplement quelque chose. Ils accepteront très probablement n’importe quel emploi et représentent un risque élevé pour votre entreprise. Poussez un peu plus loin avec cette question afin de vous assurer que les bonnes intentions sont là.

Quel est votre ultime échec ? Qu’avez-vous appris de celui-ci ?  

Ceci est important. Pourquoi ? Dans son livre  » Mindset « , Carol Dweck identifie deux catégories de personnes. Celles qui ont un état d’esprit de croissance et celles qui ont un état d’esprit fixe.

Les premières ont plus de succès et font partie intégrante de l’équipe. C’est parce qu’ils voient les échecs et les défis comme des opportunités de croissance.

Pouvez-vous décrire votre culture d’entreprise idéale ? Pourquoi pensez-vous que vous y êtes bien adapté ?

Un employé idéal est à la fois adapté à la culture et hautement qualifié. Mais souvent, vous n’avez à choisir qu’entre les compétences et l’adéquation culturelle seule.

Les entreprises les plus performantes mettent l’adéquation culturelle en premier. Vous pouvez toujours former les compétences mais il est difficile de changer la personnalité de quelqu’un.

Parlez-moi d’une occasion où vous avez dû gérer un conflit au travail

La façon dont les gens gèrent les conflits et la façon dont ils s’impliquent dans un conflit en premier lieu vous en dit long sur les risques potentiels qu’ils peuvent apporter à votre équipe.

Par exemple, une étude a calculé que les employés dits « toxiques » peuvent faire perdre à votre entreprise jusqu’à 10 euros pour chaque euro qu’un employé très performant ajoute au résultat.

Ils ont également un impact global sur le moral, le bien-être et la productivité de l’équipe. Cette question particulière est une bonne entrée en matière pour en révéler davantage sur cet aspect de la personnalité d’un candidat.

Parlez-moi de la fois où vous vous êtes fixé un objectif extrêmement difficile. Qu’avez-vous fait pour l’atteindre ? Expliquez-moi le processus et l’objectif

Si vous recherchez un candidat axé sur les résultats et doté d’une personnalité orientée vers les objectifs, cette question peut vous donner un aperçu concret de son approche et de sa réflexion lorsqu’il s’agit de tâches difficiles.

Si vous n’aviez jamais à vous soucier de l’argent, comment passeriez-vous votre vie ?

La passion est essentielle pour exceller dans ce que vous faites. Même si la plupart d’entre nous n’auront pas un emploi qui correspond à 100 % à toutes nos passions, cette question révèle plusieurs choses.

Quelles sont les véritables passions du candidat et dans quelle mesure sont-elles proches du poste qu’il souhaite occuper ? Par exemple, si quelqu’un postule pour un poste de marketing de contenu et qu’il est vraiment passionné par l’écriture, vous savez qu’il est assez proche d’aimer ce qu’il fait.

Présentez-moi [nom de votre entreprise] comme si j’achetais votre produit ou service

C’est une autre façon de découvrir ce que le candidat connaît de l’entreprise. Au lieu de demander l’habituel  » que savez-vous de notre entreprise « , cela vous permet de découvrir leur véritable compréhension de l’origine de la proposition de valeur de l’entreprise. Ou mieux encore, donnez-leur un projet concret auquel s’attaquer.

Lorsque je recrutais pour notre poste de responsable du contenu et des médias sociaux, j’ai donné aux candidats l’accès à notre compte Twitter en direct et je leur ai demandé de créer et de programmer des posts. Cela m’a donné une idée de leur créativité et de leur compréhension de notre culture, de notre marque et de notre mission. Le résultat ? Cela nous a livré une candidate incroyable en la personne d’Allie qui est une rockstar totale et ne pourrait pas mieux correspondre à notre culture.

Quelle est votre vision de votre rôle dans cette équipe et de votre contribution à l’entreprise ?

Si la stratégie et la vision globales correspondent aux attentes du candidat, c’est une bonne chose. Cependant, si elles sont complètement à côté, cela peut rendre toute l’équipe dysfonctionnelle en ralentissant les processus de prise de décision et la collaboration.

Comment imaginez-vous votre croissance au sein de l’entreprise ?

Il est important que vos employés n’attendent pas seulement leur croissance personnelle mais qu’ils en aient une vision claire. Ce qui est encore plus important est d’évaluer si cette vision est réaliste en premier lieu.

Vous pouvez aller encore plus loin et les interroger sur leur croissance chez un ancien employeur. Où ont-ils commencé, comment leurs performances ont-elles évolué et qu’ont-ils accompli ?

Qu’espérez-vous accomplir au cours de vos 30 premiers jours de travail ?

Le premier mois est critique et cette question vous aidera à découvrir quelles sont les principales priorités du candidat et si elles correspondent à vos propres attentes à son égard à long terme.