Source Infodoc-experts - Département droit social

Les entreprises connaissant des difficultés peuvent aussi agir sur la durée du travail en la réduisant, individuellement (propositions d'une réduction individuelle de la durée du travail) ou collectivement (mise en œuvre de la RTT).

Proposition individuelle de réduction de la durée du travail

L'employeur peut proposer à certains salariés de réduire leur durée du travail.

Ceci nécessite l'accord du salarié. Il faut mettre en œuvre la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique indiquée dans la partie ci-dessus (lettre RAR, délai de réflexion d'un mois).

Le salarié peut refuser cette proposition; le refus ne constitue pas en soi un motif réel et sérieux de licenciement (nécessité d'avoir un motif économique réel et sérieux).

Mise en œuvre de la RTT au niveau de l'entreprise (passage à 35 heures)

Il faut toutefois noter que l'impact pour l'entreprise en terme d'économie est limité car :

• la loi interdit la baisse des rémunérations des salariés au SMIC à l'occasion de la RTT.
• la plupart des conventions collectives imposent un maintien des salaires à l'occasion de la RTT: souvent, seul le maintien des salaires minima est prévu, parfois, le maintien du salaire réel est prévu.

Néanmoins une action sur la durée du travail peut être envisagée.

Si, en principe, la durée du travail est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, la loi Aubry a prévu des conséquences différentes si la mise en œuvre de la RTT s'opère par accord collectif.

Il faut distinguer deux cas :

• mise en œuvre de la RTT avec ou sans accord collectif, sachant que la RTT peut éventuellement s'accompagner d'une baisse de la rémunération (si la loi ou la convention collective ne l'interdisent pas).
• ou mise en œuvre de la RTT par accord collectif.

RTT mise en œuvre par accord collectif

Par dérogation au principe selon lequel la durée du travail est un élément du contrat de travail, la loi Aubry du 19/1/2000 prévoit que "la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat, en application d'un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat" ( Art.L212-3 C.tr .).

En conséquence, la seule réduction de la durée du travail, si elle n'affecte pas les autres éléments du contrat (salaire...) est une simple modification des conditions d'emploi qui s'impose au salarié à condition que la réduction de la durée du travail résulte d'un accord collectif.

C'est dans ce sens qu'a statué la Cour de cassation le 26 février 2003 : la RTT s'impose à tous les salariés, y compris les salariés protégés et les salariés à temps partiel, quand elle est prévue par accord collectif.

Si l'accord collectif, outre la RTT, prévoit une modification du contrat de travail, telle qu'une baisse de la rémunération (à condition qu'elle ne soit interdite ni par la loi ni par l'accord de branche), elle ne peut être imposée au salarié, sa mise en oeuvre est donc subordonnée à la signature d'un avenant au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, la loi précise que le licenciement du salarié " est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique " : cette disposition ne s'applique que si la RTT est mise en place par accord collectif ( Art.L 212-3 du C. tr .).

En précisant que le licenciement n'est pas économique, la loi exclut donc notamment la procédure spécifique de consultation des représentants du personnel, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi (plan social), l'obligation de reclassement, la priorité de réembauchage. De plus, la loi exonère l'entreprise de la contribution Delalande.

La loi se contente de préciser que le licenciement est individuel sans pour autant valider expressément la légitimité d'un tel licenciement.

La circulaire (comme le projet de loi) considère qu'il s'agit d'un licenciement "sui generis ", c'est à dire qu'elle instaure une cause autonome de licenciement pour les besoins de la cause. Dans la mesure où la loi ne reprend pas cette notion de licenciement " sui generis ", il est préférable de faire valoir un motif réel et sérieux.

Les tribunaux ne se sont pas encore prononcés sur la motivation d'un tel licenciement.

Dans l'attente de précisions jurisprudentielles, on peut considérer que cette motivation reposerait sur le fait que l'employeur se trouve dans l'obligation d'appliquer de manière identique pour tous les salariés (ou toute une catégorie de salariés) la RTT telle que définie par accord collectif.

RTT mise en œuvre sans accord collectif

Dans la mesure d'une part, où la jurisprudence considère que la durée du travail constitue un élément du contrat de travail et d'autre part, que le code du travail prévoit que "la seule diminution du nombre d 'heures stipulé au contrat, en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat ", la réduction de la durée du travail ne reposant pas sur un accord collectif constituera toujours une modification du contrat de travail.

Lorsque la RTT modifie le contrat de travail, elle ne peut être imposée au salarié, sa mise en oeuvre est donc subordonnée à la signature d'un avenant au contrat de travail.

De plus, dès lors que la réduction de la durée du travail concerne plusieurs salariés, le licenciement devra s'inscrire dans le cadre d'une procédure collective pour motif économique (avec notamment consultation des représentants du personnel, établissement d'un de sauvegarde de l'emploi, priorité de réembauchage...).

Pour être justifié, le (ou les licenciements) devra bien entendu répondre à la définition légale et à l'interprétation jurisprudentielle du licenciement économique.

Enfin, toute rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de plus de 50 ans ouvrant droit aux allocations chômage donne obligation pour l'employeur de verser une contribution dont le montant varie en fonction de l'âge du salarié et de la taille de l'entreprise (au maximum de 12 mois de salaire).