Source Infodoc-experts - Département droit social

L'employeur peut proposer ou parfois imposer une diminution de la rémunération.
Le processus dépendra de la façon dont la rémunération est fixée:

Rémunération fixée par un accord collectif

Dans les entreprise soumises à l'obligation annuelle de négocier (généralement celles de plus de 50 salariés), certains éléments de rémunération (prime généralement) peuvent être fixées par accord collectif (accord négocié dans l'entreprise avec des délégués syndicaux).
Dans ce cas, il a été jugé que la rémunération prévue par l'accord collectif peut être diminuée, ou supprimée, par un nouvel accord collectif. Le changement s'impose alors aux salariés sans qu'ils puissent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail (Cass. soc. 27 juin 2000, Crochard c/ SA Air France).

Rémunération fixée par le contrat de travail

Toute modification de la rémunération contractuelle suppose l'accord écrit du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat de travail nécessitant de suivre une procédure spécifique prévue par l'article L 321-1-2 du Code du travail dès lors que la baisse de salaire s'inscrit dans le cadre de difficultés économiques et financières.

Attention ! Si le projet de modification concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement collectif est applicable

• Procédure applicable :

  Lorsque l'employeur envisage une modification des contrats de travail pour motif économique, il doit respecter la procédure prévue à l'article L 321-1-2 du Code du travail consistant à informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Il faut aussi, au préalable, informer le comité d'entreprise le cas échéant.
  A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
  Dès que le salarié a été informé, nous sommes confrontés à deux situations :

  - soit il accepte de façon non équivoque entraînant une modification du contrat
  (prévoir un avenant au contrat de travail) ;

  - soit il refuse, l'employeur ayant alors le choix entre renoncer à la modification envisagée ou engager (mais surtout respecter) la procédure de licenciement. Dans ce cas, la procédure de licenciement ne peut être initiée qu'une fois le délai d'un mois écoulé (Cass. Soc. 10 décembre 2003 n° 01-44.745, Vaucelle c/SARL Ouest concept enseignement); à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

• Limites à la baisse du salaire contractuel :

  Si, par avenant au contrat, dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus, le salaire contractuel peut être diminué, c'est sous réserve de l'application des dispositions légales (SMIC) et conventionnelles (salaires minima).

  Le SMIC s'apprécie mois par mois et il en est généralement de même pour les minima conventionnels (mais parfois ceux-ci s'apprécient dans un cadre annuel).

  Le salarié ne peut renoncer à ces dispositions : elle s'imposent à l'employeur qui ne peut y déroger que dans un sens plus favorable pour le salarié.

  Le caractère obligatoire des conventions ou accords collectifs a pour effet d'interdire à l'employeur de se prévaloir d'une renonciation d'un salarié au bénéfice d'avantages résultant d'une convention ou d'un accord collectif (Cass. soc. 14 mai 1987, La Prévention routière ci Adam et autres).

Rémunération fixée par le contrat de travail et prime résultant d'un usage

Il se peut que la rémunération des salariés soit composée du salaire contractuel auquel s'ajoute une prime (de bilan, de 13ème mois...) non prévue par le contrat de travail.

Pour présenter le caractère d'un salaire, les gratifications doivent répondre simultanément aux trois critères de généralité, constance et fixité. Ce type de gratification a la nature d'un usage d'entreprise qui engage l'entreprise tant que l'usage n'est pas dénoncé.

La jurisprudence considère que l'employeur est libre de dénoncer l'usage consistant à verser ladite prime, celle-ci n'étant pas contractuelle.

L'usage ne peut être dénoncé que de manière formelle :

• information préalable des représentants du personnel,
• information des salariés par lettre RAR (la motivation de la dénonciation de l'usage n'est pas obligatoire),
• respect d'un délai de prévenance; il a été jugé qu'un délai de prévenance de 6 mois est suffisant pour la dénonciation d'un l3ème mois.

Un usage ainsi dénoncé est supprimé sans que le salarié ne puisse s'y opposer.

Rémunération non contractuelle

Si aucun contrat de travail n'a été rédigé, l'employeur peut-il diminuer la rémunération en considérant que cette rémunération a nature d'usage, puisqu'elle n'est pas contractuelle ?

La jurisprudence considère dans ce cas que si la rémunération résulte exclusivement de l'usage, la dénonciation régulière de cet usage ne permet pas à l'employeur de fixer unilatéralement le salaire. Celui-ci doit résulter d'un accord contractuel (cass. soc. 20 octobre 1998, Courcelles c/CRAMA de Loire).