Source Infodoc-experts - Département droit social

La solution pour l'entreprise peut aussi être de procéder à des licenciements économiques.

Motivation du licenciement économique

En vertu de l'article L 321-1 du Code du travail , toute situation économique ne justifie pas un licenciement. Pour justifier un licenciement économique la Cour de cassation ne retient que 4 situations :

- les difficultés économiques ;
- les mutations technologiques ;
- les réorganisations ou restructurations ;
- la cessation d'activité dès lors qu'elle ne résulte pas d'une faute de l'employeur ou encore, de sa légèreté blâmable et qu'il s'agit d'une situation de contrainte pour l'employeur.

En ce qui concerne la réorganisation de l'entreprise, la Cour de cassation précise que la que la réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

Motivation du licenciement économique

La procédure diffère selon la taille de l'entreprise et le nombre de personnes concernées par le licenciement.

Il est donc difficile d'envisager toute la procédure. Rappelons-en toutefois les étapes essentielles, des modifications importantes ayant été apportées par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Avant l'entretien préalable au licenciement

- En présence de délégués du personnel :

• Etablir l'ordre des licenciements (en effet, il devra être transmis aux DP lors de leur consultation s'il s'agit d'un licenciement collectif et aux salariés s'ils le demandent).
• Consulter les délégués du personnel : s'il s'agit d'un licenciement collectif, la consultation doit être préalable à toute décision définitive.
• Demander un dossier Pré-PARE aux ASSEDIC : les entreprises qui envisagent des licenciements économiques doivent, lors de l'entretien préalable, proposer aux salariés ayant 4 mois d'ancienneté le bénéfice d'un PARE anticipé ou encore d'un pré-PARE.

Il s'agit d'un mécanisme par lequel un salarié faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique peut bénéficier par anticipation (pendant le préavis) des prestations du PARE (Plan d'Aide au Retour à l'Emploi) proposées par l'ANPE. L'employeur doit donc prendre contact, dans les meilleurs délais, avec l'Assedic dont il relève, pour obtenir les documents à transmettre aux salariés.

Convocation des salariés à l'entretien préalable.

• En l'absence de délégués du personnel :
  La procédure est la même, elle se fait seulement sans consultation des représentants des salariés.
• Sanction pour défaut de consultation des délégués du personnel :
  La loi de modernisation sociale indique qu'est irrégulier le licenciement économique intervenu dans une entreprise dans laquelle les instances représentatives du personnel (délégués du personne et/ou comité d'entreprise) n'ont pas été mises en place et qu'il n'a pas été établi de procès-verbal de carence. Cette disposition trouve à s'appliquer pour tout licenciement collectif économique puisque, dans ce cas, les représentants du personnel devraient être consultés.
  Si le licenciement est irrégulier, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut.

• Pendant l'entretien préalable au licenciement

Remise du dossier Pré-PARE aux salariés :

L'employeur doit informer les salariés de la possibilité de bénéficier du Pare par anticipation par la remise d'un document d'information sur les prestations d'aide au retour à l'emploi dont un modèle est établi par l'UNEDIC et l'informer de la faculté de bénéficier, dans le délai de 30 jours suivant la notification du licenciement, d'un entretien individuel avec l'ANPE.

Proposition de reclassement :

La loi de modernisation sociale a complété la définition du licenciement économique en y insérant les principes d'adaptation et de reclassement des salariés jusqu'alors jurisprudentiels. Ainsi, l'employeur est tenu de proposer aux salariés tout emploi disponible de même catégorie ou de catégorie équivalente au sein de l'entreprise.

Cette recherche de reclassement est une condition préalable au prononcé du licenciement.

Il est donc fortement préconisé de proposer par écrit lors de l'entretien les possibilités de reclassement (pour des questions de preuve) et de laisser au salarié un temps de réponse (au moins une semaine). La notification devra alors avoir lieu une fois le temps de réponse écoulé.

Lettre de licenciement

Contenu de la lettre de licenciement Enonciation des motifs :

La loi de modernisation sociale n'a pas modifié la définition du licenciement économique. Les motifs pouvant être invoqués n'ont donc pas changé. La lettre doit mentionner les raisons économiques du licenciement et les incidences de ces éléments sur l'emploi.

Indication de la possibilité du bénéfice du Pré-PARE :

Cette indication peut se présenter de la façon suivante: " Comme nous vous l'avons indiqué au cours de notre entretien, vous avez la possibilité de bénéficier du Pré-pare, sous réserve de l'acceptation des Assedic. Vous disposez pour cela d'un délai de 8 jours, courant à compter de la première présentation de cette lettre recommandée de licenciement, pour nous faire connaître votre volonté d'adhérer à ce dispositif et pour vous présenter à l'Assedic du lieu de votre domicile avec votre dossier dûment complété et signé.

L'absence de réponse de votre part dans ce délai de 8 jours sera assimilée à un refus ".

Reclassement :

L'employeur doit énoncer les motifs du non reclassement du salarié ou indiquer qu'une proposition lui a été faite mais qu'il l'a refusée.

Priorité de réembauchage :

L'employeur doit indiquer la possibilité de bénéficier de la priorité de réembauchage (même en cas de cessation d'activité) : la loi de modernisation sociale allonge le délai pendant lequel le salarié peut manifester son intention d'en bénéficier. On passe d'un délai de 4 mois à un délai d'un an suivant la rupture du contrat de travail.

Le salarié bénéficie de cette priorité de réembauchage durant un an suivant son licenciement.

• Après la notification du licenciement

Indemnité légale de licenciement :

La loi de modernisation sociale a doublé le montant de l'indemnité légale de licenciement pour les licenciements économiques. L'indemnité légale est de :

• 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 2/10 de mois de salaire + 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Si le montant de l'indemnité conventionnelle est plus important, c'est cette indemnité qui sera versée mais elle n'a pas à être doublée.

Communication de l'ordre de licenciement :

Le salarié a la possibilité de demander à l'employeur de lui communiquer les critères retenus pour les licenciements dans les 10 jours qui suivent sa cessation effective de travail. L'employeur doit faire connaître les critères retenus au plus tard 10 jours après la présentation de la lettre du salarié.

Pré-PARE et exécution du préavis :

Lorsque le salarié a adhéré au Pré-PARE, l'employeur est tenu de mettre le salarié à disposition de l'ANPE tout en continuant à lui verser l'intégralité de sa rémunération.

L'employeur n'a pas de contribution spéciale à verser si le salarié adhère au Pré-pare mais il est tenu de laisser le salarié à disposition de l'ANPE.